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パワハラと労災認定

パワハラで労災認定はされるの?

平成23年12月に定められた「心理的負荷による精神障害の認定基準」は、それまで時間がかかりがちだった、精神障害についての労災認定が、より迅速に行われるように、という目的で定められました。

パワーハラスメント(パワハラ)とは「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」と定義されています。

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パワーハラスメントの種類としては、
1.暴行・傷害(身体的な攻撃)
2.脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言(精神的な攻撃)
3.隔離・仲間外し・無視 (人間関係からの切り離し)
4.業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害(過大な要求)
5.業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと(過小な要求)
6.私的なことに過度に立ち入ること(個の侵害)
に分けられています。

ただ、パワーハラスメントの中には、「業務の適正な範囲」を超えているかどうかの線引きが難しい場合もあります。

というのは、パワハラは「上司等の言動を受け取る側が、パワハラと感じたかどうか」の主観によって判断される部分もあるからです。

上司にとっては「注意」したつもりでも、受け取る部下が「暴言」「侮辱」と受け取ってしまうという場合もあります。

このため、労災認定を受ける・裁判に訴えるといった問題に発展すると、解決まで長引きやすいのがパワハラ問題と言えるでしょう。

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