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貴社の「労働時間」を見直しましょう

労働基準法では、1日あたりの労働時間と、その時間に対応する適切な休憩時間について定めがあり、経営者の皆さんは従業員に適切な休憩時間をとってもらう必要があります。

ここで少し注意したいのが「これまで労働時間と認識していなかった時間が、実は労働時間に該当するかもしれない」というケースがある点です。

たとえば、会社や工場で、一日の初めに朝礼やラジオ体操などを行っていて、その時間は従業員が全員参加することが前提であり、もしも参加しなかった場合には遅刻扱いになる場合などは、その時間が「労働時間」に該当することがあります。

その他にも、従業員が出勤してから作業服に着替えなければならない決まりがある場合には、その時間が労働時間とカウントされることがあります。

そして、貴社の就業規則などでどのように定められているか、という問題ではなく「実態として労働時間にあたるか」が問題です。

注意したいことは、1日あたり、1週間あたりの「労働時間」が長くなれば、それだけ休憩時間や休日などの設定を変えなければならない企業も出てくるということです。

朝礼やラジオ体操、そのほかにも作業服への着替え、機械類の点検、掃除など必要な作用があり、通常の業務を開始する前後の時間にそれらの作業を行いたいこともありますよね。

その場合は、労働時間に該当するかどうか検討し、該当するなら法的に問題のないように終業時刻や休憩時間などを決めるという慎重さが必要ということになります。

職場におけるリスクアセスメントの重要性について知られていますが、職場の整理整頓や機械類を良い状態に保つこと、朝礼で従業員の皆さんに注意を喚起することなどはとても重要です。

ただし、長時間にわたって従業員を拘束していると、法的に問題があるということももちろんですが、本来の作業への集中力が失われたり、結果的には製品の製造ミスや、体調不良に陥る従業員が多くなるといった弊害が出てきます。

現場に欠員が出ることで、他の従業員の負担が大きくなり、従業員全体の士気も下がるなどのデメリットもあります。

労働基準法の定めに従って休憩時間や休日などを設けることは、「法的な問題をクリアするため」だけではなく、もっと積極的に「従業員の労働災害を防ぎ、健康状態を保つため」と前向きに受け止めたいですね。

そして、気を配っていても、労災事故が起こってしまったときには、上乗せ労災や任意労災の給付を活用して、迅速に対応することが重要です。

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